Проблема набора молодых кадров

Краснодарские ВУЗы ежегодно выпускают в свободное плавание сотни финансовых менеджеров и экономистов. Однако кредитные организации региона вот уже несколько лет сидят на кадровой диете. И виной тому вовсе не слабая образовательная база местных альма-матер и даже не пресловутый экономический кризис. Просто теперь ряды соискателей все больше состоят из так называемого потерянного поколения – повзрослевших «детей перестройки».

Это поколение появилось на свет в тот момент нашей истории, когда некогда наилучшая страна вдруг стала наихудшей. Во времена хаоса, в условиях полнейшей ценностной дезориентации, учителями нынешней молодежи стали низкопробные западные фильмы, пропагандирующие «американскую мечту», и улицы, оказавшиеся идеальной кузницей кадров для преступных группировок. Дети, росшие в 1990-х, были лишены представления о том, что такое хорошо, а что плохо. Почему плохо лгать, если ложь сочится с экранов ТВ и страниц газет? Зачем работать, когда деньги можно украсть, выиграть, отобрать? Для чего заботиться о чужих мнении и чувствах, если весь этот мир создан для тебя одного?

Над этой проблемой не задумываешься, пока не столкнешься с ее последствиями. В мае этого года я заняла свою нынешнюю должность и начала формировать команду для филиалов в Краснодаре, Ростове, Ставрополе и других городах округа. Уже к осени мы рассчитывали полностью укомплектовать штат. В срок, конечно, уложились, но сделать это оказалось не так-то просто.

Во-первых, сказалась специфика южного региона. На сегодняшний день официально зарегистрированный уровень безработицы в том же Краснодарском крае не превышает одного процента. Это значит, что все работники, и тем более высококвалифицированные, уже заняты. Где брать специалистов? Вариантов было два – переманивать успешные кадры у конкурентов либо нанимать выпускников, у которых есть знания, но нет опыта, а зачастую и представления о банковском деле. Мы использовали оба подхода в зависимости от ситуации.

Когда речь заходила о руководителях, приглядывались к штату других кредитных организаций региона. До прямого хантинга не доходило: часть ключевых должностей мы закрыли, продвинув действующих сотрудников, часть постов заняли специалисты, которых я привела с прежнего места работы. Недостающие кадры нашлись как в банковской среде, так и в других отраслях (в плане персонала нам очень хорошо подходили КМСв-компании – их менеджеров отличают четкая постановка задач, контроль целей, управленческие навыки).

А вот с рядовыми сотрудниками – клиентщиками, кредитными инспекторами – возникли проблемы. Мы готовы были брать на эти должности выпускников. Молодежь в бизнесе – это всегда хорошо. Ее свежие идеи, оптимизм и желание изменить мир к лучшему помогают нам развиваться, двигаться вперед. Но способствовать этому могут только те молодые специалисты, которые и сами хотят развиваться и понимают, что от них будет требоваться в ходе работы. Но, как оказалось, таких теперь единицы.

Ничего не хочу сказать, образованы выпускники неплохо. У них больше возможностей для обучения, чем было десять лет назад, больше источников для пополнения знаний, да и сама наука о финансах продвинулась далеко вперед. Но вот трудовая жизнь, которую они представляют себе после окончания вуза, не всегда совпадает с реальностью.

Здесь следует пояснить, что последние пару лет многие федеральные и региональные банки проводят реорганизацию. «Бинбанк» не исключение. Как и наши коллеги, мы переходим на новую организационную структуру, в рамках которой управленческие функции полностью передаются в центральное отделение. На уровне регионов остаются продажи и сопровождение сделок. А значит, банкам на местах, по сути, требуются всего три категории работников – клиентщики, специалисты по сопровождению сделок и менеджеры, которые будут управлять первыми двумя. Тут и возникает первое несоответствие.

В новой системе координат региональные отделения банков все больше напоминают организации из сферы услуг. А в последней, как известно, основная стоимость создастся людьми. Мы работаем с клиентом напрямую, общаемся по телефону и лично, вникаем в его бизнес, пытаемся помочь в случае возникновения проблем, поддерживаем в ходе развития. И работа сотрудника банка при такой схеме – уже не корпение над отчетами, а общение. Живое общение.

Но новое поколение работников не любит разговаривать. Ему комфортнее возиться с бумажками и общаться в Сети: минимум слов, вместо эмоций – знаки препинания; история переписки, равно как и «Википедия», всегда под рукой. Мы провели несколько десятков собеседований и поразились: не каждый кандидат смог правильно сформулировать, чего хочет от будущей работы. Лайк или дислайк – вот категории, которыми теперь измеряют успешность карьеры. А привлечение клиентов, увеличение продаж, сопровождение сделок, урегулирование конфликтов – это не для них. Этому их не учили.

Многие не могут, еще больше – просто не хотят развивать навыки общения. Тех, у кого есть и желание, и потенциал, мало. Ведь, чтобы общаться с людьми и извлекать из этого пользу для компании, нужен соответствующий характер. Но, что еще важнее, надо любить людей. Уважение к клиенту, к его состоянию и делу, которым он занят, желание помочь, терпимость – эти качества сегодня ценятся в работнике банковской сферы на вес золота. В новом поколении человеколюбия очень мало. Оно живет в эгоцентрической системе – хочу или не хочу, нравится – не нравится.

Отсюда и несоответствие в вопросе карьеры. Нынешнюю молодежь отличает сочетание крайнего прагматизма с откровенной инфантильностью. В медиа уже много лет пропагандируется образ прожигателя жизни, не скованного моральными нормами. Он нигде не работает, но имеет огромные деньги, которые демонстративно тратит. А если и работает, то непременно на высокой должности с миллионными доходами. Плененные красивой картинкой жизни на Уолл-стрит, молодые люди, далекие от богемных кругов, пытаются максимально приблизиться к подобному образу. Однако для этого нужны большие деньги, причем как можно скорее.

В такой ситуации приоритетной задачей становится добыча легкого заработка. Медленное, но верное продвижение по социальной лестнице, профессиональный рост не кажутся ребятам привлекательными. Это слишком долго. А жить нужно сейчас, жить нужно быстрее. В итоге на собеседованиях мы сталкиваемся с ситуациями, когда соискатель с очень скромными знаниями и опытом ставит своей целью не профессиональное, а карьерное продвижение. И непременно – с хорошей мотивацией. И желательно – минимум через год стать руководителем.

Но легальных способов сделать огромные деньги в короткий срок больше не существует. Разве что случится чудо. Чтобы стать успешным сегодня, независимо от того, о какой сфере идет речь, нужно только одно – много и усердно работать.